O modelu i kompetencjach
Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia danej organizacji kompetencji.
Kompetencje w modelu są odpowiednio pogrupowane i przypisane do poszczególnych stanowisk. Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje, wskazują, jakie zachowania powinien wykazywać pracownik, aby osiągać najlepsze na danym stanowisku efekty pracy.
Znajdziemy bardzo wiele definicji kompetencji i kwestią dyskusyjną pozostaje, która z nich jest najbardziej trafna. W naszym zespole jako kompetencje najczęściej określamy wiedzę, umiejętności i postawy, co oznacza, iż kompetentny pracownik wie, co zrobić, umie to zrobić, a przede wszystkim robi to.
Skoro określiliśmy już,czym jest model i czym są kompetencje przełóżmy tę teorię na działania praktyczne. Jak fizycznie wygląda nasz model?
Model powinien składać się z 2 zasadniczych części – słownika kompetencji (kart kompetencji) i matrycy (macierzy) kompetencji.
O słowniku kompetencji
Na co dzień często mówimy, że ktoś jest bardziej lub mniej kompetentny. Oznacza to, iż przyjmujemy istnienie różnego natężenia kompetencji. Karta kompetencji nie jest niczym innym, jak tylko praktyczną próbą opisu tego natężenia. Określamyzachowania, których oczekujemy od pracowników, na każdym poziomie natężenia (rozwoju) kompetencji. Przyjmujemy zwykle od 3 do 7 poziomów (stopni) natężenia. Często też definiujemy zachowania niepożądane w zakresie danej kompetencji (tzw. „czerwone kartki”) bądź określamy zachowania wskazujące na brak kompetencji.
Dobór liczby stopni natężenia danej kompetencji zależy od specyfiki funkcjonowania organizacji, a przede wszystkim od jej struktury organizacyjnej i różnorodności stanowiskowej.
Ponadto kompetencje w słowniku są zwykle podzielone na kilka rodzajów np.:
Wspólne (inaczej ogólnoorganizacyjne bądź kluczowe) – rozumiane jako kompetencje, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy w danej organizacji.
Kierownicze (inaczej menedżerskie bądź zarządcze) – rozumiane jako kompetencje, które są związane z efektywną realizacją funkcji kierowniczych lub koordynujących pracę innych pracowników,
Specjalistyczne – rozumiane jako kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk pracy wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym/ niekierowniczym.
O matrycy
Do stworzenia matrycy kompetencji potrzebujemy gotowego słownika kompetencji i przemyślanych zasad tworzenia profili kompetencyjnych. Profil kompetencyjny to przypisane do danego stanowiska oczekiwane poziomy różnych rodzajów kompetencji. Powinniśmy ustalić, które kompetencje są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku i na jakim poziomie (w jakim stopniu). Z punktu widzenia efektywności użytkowania profilu liczba kompetencji w profilu nie powinna przekraczać 8-9.
Zbiór wszystkich profili kompetencyjnych dla całej organizacji stanowi matrycę kompetencji.
O zarządzaniu zasobami ludzkimi w oparciu o model
Model kompetencyjny stanowi podstawowy instrument, w oparciu o który budowane są wszystkie procesy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Jest wykorzystywany zwykle do działań takich jak:
- rekrutacja i selekcja
- ocena okresowa pracowników
- planowanie rozwoju zawodowego pracowników (m. in. polityki szkoleń)
- standaryzacja opisów stanowisk pracy
- wsparcie wartościowania stanowisk pracy
- ścieżki karier/ rozwoju
- planowanie sukcesji
- wsparcie decyzji o awansach i przesunięciach stanowiskowych
- kształtowanie optymalnej struktury organizacyjnej
- programy dla utalentowanych pracowników/ pracowników o wysokim potencjale
Do głównych zalet modelu kompetencyjnego należą: spójność i łatwość tworzenia narzędzi HR, możliwość porównania między sobą pracowników z różnych obszarów organizacji, uspójnienie języka organizacji w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, jasne dla pracowników powiązanie – kompetencji z poziomem realizacji zadań, wskaźniki poziomów kompetencji – dopasowanie do różnych stanowisk.
Model kompetencyjny, jak widać, jest jednym z najefektywniejszych rozwiązań wspierających strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Nie należy jednak zapominać o innych systemach zarządzania na przykład przez wartości lub cele, ale o tym może następnym razem…